W procesie opracowywania procedur zgłoszeń wewnętrznych pracodawcy często zadają pytanie o zakres ochrony sygnalistów. Boją się, że zostaną „zalani” zgłoszeniami , które mogą być przejawem frustracji, niezadowolenia albo chęcią zemsty, czy odegrania się na przełożonych lub współpracownikach. Przeanalizujmy się jakie warunki muszą zaistnieć, aby osoba dokonująca zgłoszenia nieprawidłowości została objęta ochroną.
Przepisy ustawy
Zgodnie z ustawą o ochronie sygnalistów, osoby zgłaszające naruszenia prawa objęte są ochroną od momentu dokonania zgłoszenia lub ujawnienia publicznego. Warunkiem jest, aby sygnalista miał uzasadnione podstawy sądzić, że zgłaszana informacja jest prawdziwa w momencie dokonywania zgłoszenia lub ujawnienia publicznego i że stanowi informację o naruszeniu prawa. W takiej sytuacji wobec sygnalisty nie można podejmować działań odwetowych.
Uzasadnione podstawy
Ustawa nie definiuje pojęcia „uzasadnionych podstaw”. Należy jednak przyjąć, że mając uzasadnione podstawy sygnalista:
- Opiera swoje zarzuty na podstawach dających duże prawdopodobieństwo wystąpienia określonych zdarzeń, które możemy zakwalifikować jako niezgodne z prawem.
- Może komuś konkretnemu postawić zarzut.
- Posiada dowody, świadków.
- Nie działa w oparciu o przypuszczenie, np. na podstawie przypiętej kiedyś komuś tzw. łatki.
- Działa w dobrej wierze, czyli nie kierują nim pobudki osobiste, chęć zemsty czy oczekiwanie osiągnięcia korzyści osobistej.
Działanie odwetowe
Działaniem odwetowym jest każde bezpośrednie lub pośrednie działanie lub zaniechanie związane z pracą, spowodowane zgłoszeniem lub ujawnieniem publicznym, które narusza lub może naruszyć prawa sygnalisty, lub wyrządza mu nieuzasadnioną szkodę. W szczególności dotyczy to również bezpodstawnego inicjowania postępowań przeciwko sygnaliście.
Jeżeli praca była, jest lub ma być świadczona na podstawie stosunku pracy, wobec sygnalisty nie będą mogły być podejmowane działania odwetowe, polegające w szczególności na:
- odmowie nawiązania stosunku pracy;
- wypowiedzeniu lub rozwiązaniu bez wypowiedzenia stosunku pracy;
- niezawarciu umowy o pracę na czas określony lub umowy o pracę na czas nieokreślony po rozwiązaniu umowy o pracę na okres próbny, niezawarciu kolejnej umowy o pracę na czas określony lub niezawarciu umowy o pracę na czas nieokreślony po rozwiązaniu umowy o pracę na czas określony – w przypadku gdy sygnalista miał uzasadnione oczekiwanie, że zostanie z nim zawarta taka umowa;
- obniżeniu wysokości wynagrodzenia za pracę;
- wstrzymaniu awansu albo pominięciu przy awansowaniu;
- pominięciu przy przyznawaniu innych niż wynagrodzenie świadczeń związanych z pracą lub obniżeniu wysokości tych świadczeń;
- przeniesieniu na niższe stanowisko pracy;
- zawieszeniu w wykonywaniu obowiązków pracowniczych lub służbowych;
- przekazaniu innemu pracownikowi dotychczasowych obowiązków sygnalisty;
- niekorzystnej zmianie miejsca wykonywania pracy lub rozkładu czasu pracy;
- negatywnej ocenie wyników pracy lub negatywnej opinii o pracy;
- nałożeniu lub zastosowaniu środka dyscyplinarnego, w tym kary finansowej, lub środka o podobnym charakterze;
- przymusie, zastraszaniu lub wykluczeniu;
- mobbingu;
- dyskryminacji;
- niekorzystnym lub niesprawiedliwym traktowaniu;
- wstrzymaniu udziału lub pominięciu przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe;
- nieuzasadnionym skierowaniu na badania lekarskie, w tym badania psychiatryczne, chyba że przepisy odrębne przewidują możliwość skierowania pracownika na takie badania;
- działaniu zmierzającym do utrudnienia znalezienia w przyszłości pracy w danym sektorze lub w danej branży na podstawie nieformalnego lub formalnego porozumienia sektorowego lub branżowego;
- spowodowaniu straty finansowej, w tym gospodarczej, lub utraty dochodu;
- wyrządzeniu innej szkody niematerialnej, w tym naruszeniu dóbr osobistych, w szczególności dobrego imienia sygnalisty.
Za działania odwetowe uznaje się także próby lub groźby zastosowania wyżej wymienionych działań.
Co w sytuacji gdy świadczenie pracy lub usług odbywa się na innej podstawie niż stosunek pracy?
Zasady te mają zastosowanie również w przypadku świadczenia pracy lub usług na podstawie innego niż stosunek pracy stosunku prawnego. W stosunku do takich osób zakaz działań odwetowych (a także próby czy groźby ich zastosowania) obejmuje w szczególności:
- wypowiedzenie umowy, której stroną jest sygnalista, w szczególności dotyczącej sprzedaży lub dostawy towarów lub świadczenia usług, odstąpienie od takiej umowy lub rozwiązanie jej bez wypowiedzenia;
- nałożenie obowiązku lub odmowę przyznania, ograniczenie lub odebranie uprawnienia, w szczególności koncesji, zezwolenia lub ulgi.
Zgłoszenie w złej wierze
Zgłoszenie dokonane przez sygnalistę w złej wierze nie zapewnia ochrony. Co więcej:
- jeśli w wyniku zgłoszenia przez sygnalistę nieprawdziwych informacji osoba poniosła szkodę, ma prawo dochodzić od niego odszkodowania lub zadośćuczynienia za naruszenie jego dóbr osobistych oraz
- kto dokonuje zgłoszenia wiedząc że do naruszenia prawa nie doszło, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawiania wolności do lat dwóch.
Aby skorzystać z ochrony sygnalista musi działać w dobrej wierze. Musi wykazać się należytą starannością czyli dokładnym sprawdzeniem potencjalnej nieprawidłowości przed dokonaniem zgłoszenia.
