Czy stan epidemii może uzasadniać zawarcie z pracownikiem umowy o pracę na czas określony ponad limity określone w Kodeksie pracy? Przed podjęciem decyzji o przekroczeniu ustawowych limitów zatrudnienia na czas określony z powodu epidemii, warto przeanalizować ewentualne konsekwencje.
Limity kodeksowe
Kodeks pracy określa limity czasowe i ilościowe przy zawieraniu umów o pracę na czas określony.
Zgodnie z treścią art. 251 § 1 k.p. okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony, zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy. Łączna liczba tych umów nie może natomiast przekraczać trzech. Zawarcie czwartej umowy terminowej, bądź przekroczenie okresu trwania umów ponad 33 miesiące, będzie skutkowało przekształceniem się umowy w zawartą na czas nieokreślony.
Kiedy limity nie obowiązują?
Od powyższych zasad Kodeks pracy przewiduje wyjątki. Limitów nie stosuje się do umów o pracę zawartych na czas określony:
1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
3) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
4) w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie
– jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.
O ile przesłanki określone w punktach 1, 2 i 3 nie budzą wątpliwości, zastosowanie ostatniego wyjątku może okazać się w praktyce kłopotliwe. Choć o wystąpieniu obiektywnych przyczyn, które zwolnią ze stosowania limitów decyduje wyłącznie pracodawca, nie oznacza to jednak, że może stosować ten przepis zupełnie dowolnie.
Stan epidemii jako obiektywna przyczyna
Czy sytuacja epidemiczna panująca w kraju może być obiektywną przyczyną leżącą po stronie pracodawcy, która uzasadnia zawarcie z pracownikiem umowy o pracę na czas określony ponad kodeksowe limity?
Sam fakt stanu epidemii nie będzie obiektywną przyczyną, która usprawiedliwia zawieranie umowy na czas określony ponad limit przewidziany w ustawie. Pracodawca naruszając limity z powodu pandemii musi mieć przede wszystkim na uwadze, czy w konkretnym przypadku takie działanie posłuży zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy. Należy zatem zbadać, czy przesłanki wymienione w treści przepisu występują łącznie.
Zatem w praktyce pracodawca przekraczając limity, powinien konkretnie wykazać, w jaki sposób sytuacja epidemiologiczna wypływa na jego funkcjonowanie oraz dlaczego w konkretnym przypadku nie jest możliwe zatrudnienie pracownika na czas nieokreślony, bądź też niecelowe będzie znalezienie innej osoby na stanowisko pracy.
Obowiązkowe zawiadomienie inspektora pracy
Pracodawca, ma obowiązek zawiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy o zawarciu umowy o pracę na czas określony ponad ustawowy limit wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy. Może to zrobić w formie pisemnej lub elektronicznej, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia. Niedochowanie tego obowiązku stanowić będzie wykroczenie przeciwko prawom pracownika, zagrożone karą grzywny od 1000 zł do 30 000 zł (art. 281 § 1 pkt 1a k.p.).
Pracodawca, który chce skorzystać z omawianego wyjątku, powinien jednak mieć na uwadze ryzyko, jakie temu towarzyszy. Choć Państwowa Inspekcja Pracy nie ma uprawnień do skutecznego sprzeciwu wobec zastosowania omawianej przesłanki, to w przypadku wątpliwości, co do jej zasadności, może przeprowadzić kontrolę pracodawcy. Co więcej pracownik będzie mógł wystąpić z pozwem o ustalenie nawiązania stosunku pracy na podstawie umowy zawartej na czas nieokreślony.
Zatem przywołane przez pracodawcę obiektywne przesłanki mogą zostać uznane za niewystarczające. W konsekwencji umowa przekraczająca kodeksowe limity zostanie uznana za zawartą na czas nieokreślony.
