Pracodawca może z własnej inicjatywy dać pracownikowi ponad kodeksowe gwarancje zatrudnienia. Może się zobowiązać, że nie wypowie umowy, a jeśli to zrobi, wypłaci odszkodowanie. Tego rodzaju postanowienia mogą wynikać z indywidualnych umów o pracę lub porozumień zbiorowych. Czy pracownik może mieć w związku z takimi ustaleniami ponad przeciętne poczucie bezpieczeństwa i pewność, że odszkodowanie zawsze zostanie wypłacone?
Postanowienia autonomicznych aktów (porozumień) prawa pracy mogą być bardziej korzystne dla pracowników niż przepisy powszechnego prawa pracy. Jednocześnie mogą być mniej niekorzystne dla pracodawców, ale takie przyznanie pracownikom dodatkowych świadczeń, pracodawcy przyjmują na siebie dobrowolnie.
Przeanalizujmy, czy takie postanowienia są jednak bezwzględnie obowiązujące, szczególnie pod kątem wysokości odszkodowania. W trakcie obowiązywania porozumienia może się przecież znacząco zmienić kondycja finansowa pracodawcy. Zrozumiałe, że będzie wtedy dążył do renegocjacji warunków gwarancji zatrudnienia.
Orzecznictwo
Sąd Najwyższy w swoim orzecznictwie wielokrotnie potwierdził, że takie porozumienia zawierane z pracownikami mogą podlegać negocjacjom w szczególnie uzasadnionych przypadkach. Ich charakter i warunki każdorazowo należy analizować biorąc pod uwagę zaistniałe okoliczności. Poniżej przykłady obrazują stanowisko sądów w tej sprawie.
Przykład: miarkowanie odszkodowania
Porozumienie zbiorowe zawarte w 2015 roku gwarantowało nieprzerwane zatrudnienie przez okres 5 lat. Pracownikowi objętemu tym porozumieniem pracodawca wypowiedział stosunek pracy w 2019 r. z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Pracownik awansował od 2015 r, o dwa szczeble i jego wynagrodzenie wzrosło o ponad połowę. Od jakiej kwoty pracodawca powinien naliczyć wysokość odszkodowania? Od tej z 2015 r. , czy po awansie?
Z orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika, że odszkodowanie należy miarkować. Nie obliczać według algorytmu z porozumienia, ale według rzeczywistej straty i odnosić do stanowiska, które zajmował pracownik w 2015 r. Odszkodowanie należy policzyć biorąc pod uwagę wynagrodzenie jakie pracownik otrzymywał w momocie zawarcia porozumienia, mając na względzie rzeczywiście poniesioną stratę.
Przykład: odszkodowanie kadry kierowniczej
Rada Nadzorcza podjęła uchwałę, w której zobowiązała się zapewnić stałość zatrudnienia 10 dyrektorom przez kolejne 10 lat. W przypadku wcześniejszego rozwiązania umów, spółka zobowiązała się wypłacić odszkodowania. Wysokość odszkodowania ma odpowiadać iloczynowi miesięcznego wynagrodzenia w dniu wypowiedzenia i liczby miesięcy pozostałych do końca gwarantowanego okresu zatrudnienia.
Klauzula obowiązuje od 1 stycznia 2025 r. do 31 grudnia 2035 r. Dyrektor zarabia miesięcznie 10 000 zł brutto. Spółka rozwiązuje z nim stosunek pracy z zachowaniem okresu wypowiedzenia z dniem 31 grudnia 2026 r. W okresie od dnia podjęcia uchwały RN, do dnia wręczenia wypowiedzenia pracownikowi, kondycja finansowa spółki drastycznie się pogorszyła. Pracodawca negocjuje wypłatę niższego odszkodowania. Pracownik nie wyraża zgody i kieruje sprawę do sądu.
Szczególną uwagę należy skupić na przyznawaniu dodatkowych nadzwyczajnych przywilejów pracowniczych personelowi kierowniczemu. Kierownictwo reprezentując stronę pracodawczą bywa równocześnie zainteresowane przyznaniem także sobie ponadstandardowych gwarancji wieloletniego zatrudnienia. Zdaniem Sądu Najwyższego dochodzi w takiej sytuacji do konfliktu interesów. Takie postępowanie nie zawsze mieści się w szeroko pojętym interesie pracodawcy. Dotychczas orzecznictwo uznawało za naganne przyznawanie przywilejów pracowniczych nadmiernie wygórowanych w stosunku do ustawowych regulacji powszechnego prawa pracy. Sąd Najwyższy uznał, że biorąc pod uwagę zasady współżycia społecznego, takie postanowienia mogą być ocenione jako nieważne w części przekraczającej granice godziwości.
SN podkreślił, że porozumienia zwierające ponad kodeksowe gwarancje zatrudnienia nie korzystają z bezwarunkowej i niczym nieograniczonej ochrony. Jeśli są zabezpieczone rygorem nadmiernie wygórowanych odszkodowań w stosunku do potencjalnych szkód pracowników, naruszają racjonalne możliwości finansowe pracodawców, hamują racjonalizację zatrudnienia, będą wzruszalne.
Podsumowanie
Umowa o pracę może zawierać korzystniejsze postanowienia niż Kodeks pracy, ale nie mogą one naruszać zasad współżycia społecznego i ekonomicznej racjonalności. Przyznanie dodatkowych lub nadzwyczajnych przywilejów pracownikom poddaje się weryfikacji sądowej pod kątem społeczno-gospodarczego przeznaczenia tych uprawnień.
Natomiast nadmiernie wygórowane odprawy mogą być zakwestionowane przez sąd, zwłaszcza gdy przekraczają rzeczywistą szkodę poniesioną przez pracownika. Odszkodowanie za zerwanie umowy powinno być proporcjonalne, tak aby nie prowadziło do nieuzasadnionego wzbogacenia pracownika ani nie blokowało restrukturyzacji przedsiębiorstwa.
Szczególna ostrożność powinna dotyczyć gwarancji zatrudnienia dla kadry kierowniczej, ponieważ w takich przypadkach istnieje ryzyko konfliktu interesów.
W dobie dynamicznych zmian rynkowych zarówno pracodawcy, jak i pracownicy powinni świadomie podchodzić do zawierania umów gwarantujących zatrudnienie, pamiętając, że ich wykonalność może być później oceniana przez sąd pod kątem zasadności i proporcjonalności.
