Utrata zaufania pracodawcy do pracownika może być powodem wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony. Nie może być jednak wynikiem arbitralnych i dowolnych ocen pracodawcy. Musi znajdować racjonalne uzasadnienie i prowadzić do ustalenia, że nie można oczekiwać od pracodawcy by nadal darzył pracownika niezbędnym zaufaniem.
Utrata zaufania musi mieć charakter obiektywny
Utrata zaufania, zdaniem Sądu Najwyższego, musi mieć oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej. Nie może wynikać z samowoli czy wyłącznie z subiektywnych uprzedzeń pracodawcy. Ustalenia faktyczne nie mogą budzić wątpliwości, iż brak zaufania do pracownika jest uzasadniony.
Uzasadniona utrata zaufania
Zaufanie pracodawcy do pracownika wiąże się z rodzajem wykonywanej pracy. Zawinione naruszenie obowiązków istotnych, z uwagi na określone właściwości umówionej pracy, może spowodować uzasadnioną utratę zaufania.
Warto zwrócić uwagę, że do uzasadnionej utraty zaufania może dojść również, gdy winy pracownikowi przypisać nie można, bądź też nie da się jej udowodnić. W takim wypadku, zachowanie pracownika musi jednak obiektywnie naruszać obowiązki pracownicze.
Podstawą do uzasadnionej utraty zaufania mogą być również sytuacje, w których do naruszenia powinności pracowniczych w ogóle nie dochodzi. Dobrym przykładem może być popełnienie przez pracownika przestępstwa poza zakładem pracy. W takiej sytuacji można uznać, że pracodawca ma realne powody, by nie mieć zaufania do pracownika w wystarczającym stopniu. (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 listopada 1997 r. I PKN 385/97).
Należy również zauważyć, że z orzecznictwa Sądu Najwyższego nie wynika, że uzasadniona utrata zaufania musi być rezultatem złej woli pracownika. Wystarczające jest obiektywne ustalenie, że pracodawca zasadnie może uznać, że inna osoba na miejscu tego pracownika będzie cieszyć się jego większym zaufaniem.
Jak widać, utrata zaufania może być podstawą do wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony, jednak zawsze musi być obiektywna i uzasadniona.
