Wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony to zwykły środek rozwiązywania stosunku pracy. Służy pracodawcy do właściwego kształtowania składu osobowego pracowników i ma zapewnić jak najlepsze wykonywanie powierzonych zadań.
Pracodawca nie musi współpracować z pracownikiem, z którego efektów pracy nie jest zadowolony. Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości.
Analizując uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę warto przyjrzeć się wyrokom Sądu Najwyższego.
Pracownik nie spełnia oczekiwań
Jeśli pracodawca ma podstawy przypuszczać, że inny pracownik lepiej spełni jego oczekiwania, ma prawo wypowiedzieć umowę pracownikowi zatrudnionemu na czas nieokreślony. Zgodnie z wyrokiem SN uzasadnieniem wypowiedzenia może być brak oczekiwanej przez pracodawcę staranności i uwagi w wykonywaniu obowiązków pracowniczych.
(Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 1996 r. I PRN 69/96.)
Warto zauważyć, że to samo dotyczy również pracowników zatrudnionych na stanowiskach samodzielnych. Zgodnie z wyrokiem SN wypowiedzenie umowy o pracę w rozumieniu art. 45 KP jest uzasadnione, jeżeli pracownik na stanowisku samodzielnym, chociażby nieumyślnie lub nawet bez winy, a tylko z powodu nieudolności, nie osiąga odpowiednich wyników pracy.
(Wyrok SN z dnia 15 grudnia 1976 r., I PRN 125/76, OSPiKA 1977 z. 11-12 poz. 186.)
Niezawinione działanie pracownika
Orzecznictwo podkreśla ponadto, że dla zasadności wypowiedzenia nie jest konieczne stwierdzenie zawinionych działań pracownika. Wypowiedzenia nie należy traktować jako kary. Jest to przejaw zainteresowania pracodawcy w doborze personelu najbardziej odpowiadającego jego uzasadnionym potrzebom i oczekiwaniom. To również dążenie do zapewnienia najlepszej realizacji stojących przed pracodawcą zadań. (Wyrok SN z dn. 28 września 1976 r. I PRN 59/76, OSPiKA 1978/18.)
Interes pracodawcy
Ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę w ramach art. 45 KP powinna uwzględniać słuszny interes pracodawcy oraz przymioty pracownika związane ze stosunkiem pracy. Przyczynę wypowiedzenia mogą stanowić również okoliczności niezależne od pracownika, jeżeli przemawia za tym uzasadniony interes pracodawcy.
Sąd Najwyższy potwierdził, że w sytuacji, gdy wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę jest podyktowane rzeczywistym, realizowanym w dobrej wierze i znajdującym usprawiedliwienie w konkretnych okolicznościach faktycznych, dążeniem pracodawcy do usprawnienia pracy, to wypowiedzenie takie jest uzasadnione (wyrok SN z dnia 2 sierpnia 1985 r., I PRN 61/85, OSNCP 1986 z. 5 poz. 7).
W innym wyroku Sąd Najwyższy stwierdził, że wypowiedzenie umowy o pracę należy uznać za skuteczne, jeżeli jest podyktowane obiektywnie uzasadnionym dążeniem pracodawcy do zapewnienia lepszej realizacji stojących przed nim zadań (wyrok SN z dnia 28 września 1976 r., I PRN 59/76, OSPiKA 1978 z. 2 poz. 18).
Powyższe potwierdza, że pracodawca nie jest „skazany” na pracownika jeśli ma uzasadnione powody, by rozwiązać z nim stosunek pracy. Chodzi tu oczywiście o sytuacje, gdy pracodawca jest niezadowolony z efektów pracy pracownika, przemawiają za tym obiektywne i precyzyjnie określone przesłanki, a nie zwykła niechęć czy brak sympatii.
