Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady z 10 maja 2023 r. nr 2023/97 dotyczy problematyki równego traktowania w wynagrodzeniach i niedyskryminacji w tym ze względu na płeć, łącząc jedne z głównych zasad prawa pracy. Pracodawcy powinni zadbać, aby zasady znalazły odzwierciedlenie w dokumentach regulujących systemy wynagradzania w przedsiębiorstwie.
Dyrektywa ma na celu zrównanie wynagrodzeń kobiet i mężczyzn oraz ustalanie wynagrodzeń w oparciu o obiektywne, niedyskryminacyjne kryteria. Jest to podstawowy wymóg jakim powinni kierować się pracodawcy, tworząc systemy wynagradzania. Kryteria powinny być jasno opisane w przyjmowanych regulaminach, zasadach czy zarządzeniach.
Definicja wynagrodzenia
Dyrektywa wprowadza definicję wynagrodzenia. Wynagrodzenie obejmuje:
- zwykłą podstawową lub minimalną płacę godzinową lub płacę miesięczną oraz
- wszelkie inne świadczenia pieniężne lub rzeczowe, otrzymywane przez pracownika bezpośrednio lub pośrednio (składniki uzupełniające lub zmienne) od swojego pracodawcy z racji swojego zatrudnienia.
Zakres definicji jest zatem bardzo szeroki, ponieważ dotyczy „wszelkich innych świadczeń”, w tym świadczeń rzeczowych. Ustalenie tego pojęcia będzie w każdym przypadku ściśle powiązane ze stosowanym systemem wynagrodzeń, z ujętymi składnikami wynagrodzeń, a także ze wszelkimi innymi świadczeniami, jakie pracownik otrzymuje, ale co istotne – w związku z wykonywaną pracą.
Trudno jest zatem stworzyć jeden, powszechny katalog składników wynagrodzenia. Każdy przedsiębiorca stosuje bowiem różne mechanizmy wynagrodzenia, formy premiowania, formy dodatkowego nagradzania. Ustalenie czym jest wynagrodzenie wymaga zatem indywidualnego podejścia i każdorazowej analizy faktycznych wypłat i świadczeń na rzecz pracowników. To szczególnie istotne ze względu na przyszły obowiązek raportowania dotyczącego tzw. luki wynagrodzeń.
Warto zatem już teraz dokonać analizy czy system wynagrodzenia w firmie jest jasny i przejrzysty. Co najistotniejsze należy sprawdzić, czy jest niedyskryminujący ze względu na płeć.
Odszkodowania z tytułu dyskryminacji płacowej
Dlaczego warto wprowadzić w przedsiębiorstwie jasny system wynagradzania? Dyrektywa nakłada bowiem na państwa członkowie obowiązek wprowadzenia mechanizmów ułatwiających pracownikom uzyskanie odszkodowania z tytułu dyskryminacji płacowej. Jednym z nich jest przyznanie stowarzyszeniom i innym organizacjom mającym uzasadniony interes w zapewnianiu równości mężczyzn i kobiet, prawa do wszczynania postępowania sądowego związanego z zarzucanym naruszeniem praw lub obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń.
Dodatkowo państwa członkowskie mają zapewnić możliwości uzyskania zadośćuczynienia, poza odszkodowaniem, pracownikowi, względem którego naruszono zasadę równości w wynagrodzeniu. Co więcej odszkodowanie lub zadośćuczynienie nie podlegają ograniczeniu przez ustalenie z góry maksymalnej wysokości.
Nowatorskim rozwiązaniem jest tzw. przeniesienie ciężaru dowodu. To pozwany (zatem pracodawca) będzie musiał udowodnić, że nie doszło do dyskryminacji płacowej. Pracownik będzie musiał jedynie przedstawić przed właściwym organem lub przed sądem krajowym fakty pozwalające domniemywać występowanie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji, w przypadku gdy pracodawca nie wywiązał się z obowiązków związanych z przejrzystością wynagrodzeń.
Stosowanie dobrze skonstruowanych systemów wynagrodzeń, opartych na niedyskryminacyjnych kryteriach, jest zatem niezwykle istotne dla sprawnego funkcjonowania każdego przedsiębiorstwa jako pracodawcy.
Więcej o Dyrektywie równościowej już wkrótce.
