Pracodawca ma prawo doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie realizowanych zadań. Może więc wypowiedzieć umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony z powodu braku dyspozycyjności pracownika i jego częstych nieobecności.
Z punktu widzenia pracodawcy częste nieobecności pracownika znacząco komplikują organizację pracy. Rodzą konieczność organizowania nagłych zastępstw. Nie dają możliwości założenia, że w razie potrzeby, często nieobecny pracownik, będzie mógł zastąpić innego pracownika.
Prawem pracodawcy jest dobór jak najlepszych pracowników. Pracodawca, który wypowiada umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony, ze względu na brak dyspozycyjności pracownika, nie narusza zasad współżycia społecznego. Przez dyspozycyjność należy rozumieć możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy w czasie na nią przeznaczonym. Brak dyspozycyjności to częste nieobecności pracownika spowodowane złym stanem jego zdrowia lub jego dzieci oraz inne przypadki usprawiedliwionej nieobecności.
Jednocześnie, zasadność wypowiedzenia umowy o pracę nie jest uzależniona od uprzedniego zaoferowania pracownikowi innej pracy, którą dysponuje pracodawca.
Orzecznictwo
Powyższe stanowisko, znajduje potwierdzenie w orzeczeniach Sądu Najwyższego.
W wyroku z 2 października 1996 roku, Sąd Najwyższy stwierdził, że w ramach realizacji zasady doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie realizowanych zadań, pracodawca może zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę.
Kolejny raz potwierdził to w wyroku z 4 grudnia 1997 r. Uznał, że nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenia zastępstw) są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę. Nie wpływa na to fakt, że nieobecności były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione.
Natomiast w rozstrzygnięciu z 6 listopada 2001 roku SN zwrócił również uwagę na obowiązki pracodawców. Wskazał, że pracodawca, który jest przedsiębiorcą, powinien organizować swą działalność gospodarczą uwzględniając nieuchronność usprawiedliwionych nieobecności pracowników. Uznał jednak, że wypowiedzenie umowy o pracę z powodu częstych nieobecności pracownika spowodowanych chorobą, jest uzasadnione. Pracodawca musi przy tym wykazać związek licznych nieobecności z naruszeniem jego istotnych interesów.
Ponadto, Sąd Najwyższy odniósł się do zasad współżycia społecznego, które mogłyby utrudnić zwolnienie pracownika z powodu częstych nieobecności. Stwierdził, że nie ma zdefiniowanej zasady współżycia społecznego, która nakazuje pracodawcy zaproponowanie pracy na innym stanowisku przed wypowiedzeniem pracownikowi umowy o pracę.
W artykule przytoczono wyroki :
- wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 1996 r., I PRN 69/96, OSNAPiUS 1997 nr 10, poz. 163
- wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 listopada 2001 r., I PKN 449/00, OSNP 2003 nr 19, poz. 456; PiP 2004 nr 1 z glosą A. Świątkowskiego
- wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 1997 r., I PKN 422/97, OSNAPiUS 1998 nr 20, poz. 600
- wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 kwietnia 2000 r., I PKN 600/99, OSNAPiUS 2001 nr 19, poz. 576
