Zgodnie z Kodeksem pracy dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych należy się pracownikowi dopiero po przepracowaniu ośmiu godzin. To rozwiązanie klarowne dla pracowników zatrudnionych na pełen etat. Stosowanie zbliżonej zasady do pracowników pracujących w niepełnym wymiarze, Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej uznał za dyskryminujące. Pracodawcy powinni więc zweryfikować przyjęte rozwiązania rozliczania godzin nadliczbowych pracowników niepełnoetatowych.
Zasady wynagrodzenia za nadgodziny pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu powinny być określone w umowie o pracę. Jeśli nie są, dotychczas uznawano, że dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych należy się dopiero po przepracowaniu 8 godzin. Nieprecyzyjne przepisy wykorzystują czasem pracodawcy. W skrajnych przypadkach zdarzają się umowy o pracę na pół etatu z zastrzeżeniem, że dodatkowe wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje pracownikowi dopiero po przepracowaniu 7 godzin i 50 minut. W świetle najnowszego orzeczenia Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej taka praktyka może okazać się kosztowna dla pracodawców.
Orzeczenie TSUE
Zgodnie z orzeczeniem TSUE (sygnatura C-660/20) pracownik zatrudniony na część etatu powinien otrzymać dodatkowe wynagrodzenie z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, już po przekroczeniu swojego indywidualnego wymiaru czasu pracy. TSUE wskazał, że regulacje, które umożliwiają takie samo rozliczanie godzin nadliczbowych pracowników pełnoetatowych jak niepełnoetatowych, są faktycznie regulacjami dyskryminacyjnymi. Orzeczenie TSUE będzie wyznacznikiem interpretacji polskich przepisów przez sądy rozpoznające spory dotyczące wynagrodzenia. Polscy pracodawcy powinni więc zrewidować dotychczas stosowane zasady.
W tym kontekście warto również przypomnieć o terminie przedawnienia roszczeń pracowniczych wynikających ze stosunku pracy, w tym roszczeń związanych z nadgodzinami. Termin ten wynosi 3 lata od momentu wymagalności.
