Używanie przekleństw to zazwyczaj wyraz silnych emocji, czasem wynika z niskich standardów kultury osobistej i ubóstwa językowego. Czy pracodawca może ukarać pracownika za niewłaściwe słownictwo w miejscu pracy?
Jeśli pracownik podczas wykonywania swoich obowiązków pracowniczych użyje w stosunku do innych osób, w tym klientów, współpracowników czy przełożonych, słów powszechnie uznawanych za obraźliwe, w tym wulgaryzmów, istnieje możliwość nałożenia na niego kary porządkowej.
Przestrzeganie zasad współżycia społecznego
Zgodnie z treścią art. 100 § 2 Kodeksu pracy jednym z podstawowych obowiązków pracownika jest przestrzeganie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Naruszenie tych zasad może polegać na wulgarnym odnoszeniu się do współpracowników lub osób trzecich. Jednocześnie w orzecznictwie przyjmuje się, że zachowanie polegające na ubliżaniu współpracownikom, używaniu wobec nich wyzwisk, nie mieści się w kategorii ani przestrzegania zasad współżycia społecznego, ani w kategorii sumiennego i starannego wykonywania pracy. Takie zachowanie narusza zatem obowiązki pracownicze.
Kluczowe zapisy w dokumentach wewnątrzzakładowych
Użycie przez pracownika wulgaryzmów może stać się podstawą do ukarania go karą porządkową (upomnienia lub nagany). Warunkiem jest zawarcie przez pracodawcę stosownych zapisów w aktach wewnątrzzakładowych. Zgodnie z treścią art. 108 § 1 k.p. pracodawca może stosować karę upomnienia lub karę nagany wyłącznie za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy. Jako naruszenia ustalonej organizacji i porządku należy traktować wszelkie uchybienia w stosunku do aktów wewnątrzzakładowych, które ten porządek określają, takich jak układ zbiorowy pracy czy regulamin pracy.
Zalecamy więc, by pracodawcy wprowadzili odpowiednie zapisy w tym zakresie w regulaminie bądź innym dokumencie wewnętrznym. Same przepisy Kodeksu pracy w niektórych przypadkach mogą bowiem okazać się niewystarczające.
Podsumowując, użycie przez pracownika wulgaryzmów może skutkować nałożeniem kary porządkowej. Warto jednak pamiętać, że same przepisy Kodeksu pracy mogą okazać się niewystarczające. W konsekwencji warto zadbać o odpowiednie regulacje w tym zakresie w dokumentach wewnętrznych. Co więcej, w niektórych przypadkach pracodawca ma możliwość rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia z pracownikiem, na którego została nałożona kara porządkowa z powodu użycia słów powszechnie uznawanych za obraźliwe.
Na podstawie:
- postanowienia Sądu Najwyższego z 18.08.2021 r., II PSK 88/21, LEX nr 3398352,
- wyroku Sądu Najwyższego z 29.06.2005 r., I PK 290/04, OSNP 2006, nr 9-10, poz. 149,
- wyroku Sądu Rejonowego w Człuchowie z 8.12.2016 r., IV P 56/16, LEX nr 2182401.
