W ostatnim wpisie przybliżałam temat różnic pomiędzy likwidacją stanowiska pracy a redukcją zatrudnienia. Dziś czas na omówienie tego co powinno znaleźć się w treści wypowiedzenia w przypadku redukcji zatrudnienia.
W praktyce, w przypadku redukcji zatrudnienia, nie wystarczy samo wskazanie przyczyn niedotyczących pracownika, związanych np. ze zmianami organizacyjnymi po stronie pracodawcy. Należy też doprecyzować, dlaczego wybrano właśnie tego pracownika, czyli nawiązać do kryteriów doboru do zwolnienia.
Kryteria doboru do zwolnienia przy redukcji etatów
W przypadku rzeczywistej likwidacji stanowiska pracy – gdy dane stanowisko przestaje istnieć – nie ma potrzeby porównywania pracowników zatrudnionych na tym samym etacie, bo po prostu nie ma kogo porównywać.
Jeżeli pracodawca dokonuje wyboru spośród kilku pracowników zatrudnionych na tym samym stanowisku, powinien tak sformułować przyczynę wypowiedzenia, aby jasno wynikało z niej, jakie kryteria przesądziły o wyborze konkretnej osoby. To nie tylko wymóg wypracowany w orzecznictwie, ale przede wszystkim element rzetelnego i transparentnego rozwiązania stosunku pracy.
Pracownik powinien wiedzieć dlaczego to on jest zwalniany
Przyczyna wypowiedzenia powinna być sformułowana w sposób konkretny i zrozumiały. Pracownik powinien wiedzieć, dlaczego to właśnie jego wytypowano do zwolnienia. Pracownik może pozyskać o tym wiedzę w trakcie rozmowy z pracodawcą przy wręczaniu wypowiedzenia. Jednak, z praktycznego i dowodowego punktu widzenia, bezpieczniej jest ująć te kwestie wprost w treści wypowiedzenia.
Jakie kryteria są dopuszczalne?
Przepisy nie zawierają katalogu kryteriów doboru do zwolnienia. Sąd pracy nie zastępuje pracodawcy w prowadzeniu polityki kadrowej i nie narzuca własnego zestawu kryteriów. Nie oznacza to jednak dowolności.
Kryteria oceny pracowników powinny być obiektywne, sprawiedliwe i niedyskryminacyjne.
W praktyce za takie kryteria uznaje się w szczególności:
- kwalifikacje i umiejętności zawodowe,
- doświadczenie zawodowe,
- staż pracy,
- dyspozycyjność.
Kryteria odnoszące się do sytuacji osobistej (np. obowiązek utrzymania rodziny, samotne wychowywanie dzieci, niepełnosprawność czy – z drugiej strony – posiadanie innych źródeł dochodu) mogą być brane pod uwagę jedynie pomocniczo.
Sąd nie ocenia zasadności restrukturyzacji
Warto podkreślić, że sąd pracy nie bada zasadności samej decyzji o zmianie struktury organizacyjnej czy ograniczeniu zatrudnienia. To należy do sfery autonomii pracodawcy.
Natomiast przy redukcji zatrudnienia sąd pracy może badać:
- czy redukcja była rzeczywista,
- czy przyjęte kryteria były obiektywne i niedyskryminujące,
- czy zostały prawidłowo zastosowane wobec konkretnego pracownika.
A co z odprawą?
Jeżeli rozwiązanie umowy o pracę następuje z przyczyn niedotyczących pracownika i spełnione są przesłanki z Ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników pracownikowi może przysługiwać odprawa pieniężna. Szerzej pisaliśmy o tym tu: https://prawopracy.bieluk.pl/odprawa-pieniezna-na-podstawie-tzw-ustawy-o-zwolnieniach-grupowych/
