Utrata uprawnień wymaganych przepisami prawa może uniemożliwiać pracownikowi wykonywanie pracy zgodnie z treścią zawartej umowy o pracę. Nie oznacza to jednak, że każda utrata takich uprawnień uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Zastosowanie tego trybu rozwiązania umowy wymaga spełnienia przesłanek określonych w art. 52 § 1 pkt 3 Kodeksu pracy.
Utrata uprawnień jako podstawa rozwiązania umowy
Zgodnie z art. 52 § 1 pkt 3 Kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w przypadku zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Wobec czego, aby zastosowanie tego przepisu było możliwe, należy odpowiedzieć na trzy podstawowe pytania:
- czy pracownik rzeczywiście utracił wymagane uprawnienia?
- czy utrata uprawnień nastąpiła z winy pracownika?
- czy posiadanie tych uprawnień było konieczne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku?
Czy doszło do utraty uprawnień?
Przez uprawnienia, o których mowa w art. 52 § 1 pkt 3 Kodeksu pracy, należy rozumieć formalne upoważnienie do wykonywania określonego zawodu lub rodzaju pracy, wynikające z przepisów prawa.
Utrata uprawnienia powinna być stwierdzona stosownym orzeczeniem bądź decyzją uprawnionego podmiotu. Wobec tego sam brak dokumentu potwierdzającego posiadanie uprawnienia nie jest równoznaczny z jego utratą. Przykładowo, zgubienie dokumentu prawa jazdy przez zawodowego kierowcę nie oznacza utraty uprawnień do kierowania pojazdami. Podobnie utrata ważności legitymacji radcy prawnego sama w sobie nie oznacza utraty uprawnień zawodowych.
Czy utrata uprawnień była zawiniona?
Kolejną przesłanką zastosowania art. 52 § 1 pkt 3 Kodeksu pracy jest zawinienie pracownika.
Utrata uprawnień musi zatem nastąpić z przyczyn, za które pracownikowi można przypisać winę. Przepis nie ogranicza jednak stopnia winy. Oznacza to, że w określonych okolicznościach podstawą rozwiązania umowy może być zarówno wina umyślna, jak i nieumyślna.
Czy uprawnienia były konieczne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku?
Trzecim elementem wymagającym oceny jest rzeczywista konieczność posiadania danych uprawnień do wykonywania pracy na konkretnym stanowisku.
Nie wystarczy bowiem samo stwierdzenie, że pracownik posiadał określone uprawnienie i następnie je utracił. Należy ustalić, czy uprawnienie to było niezbędne do wykonywania obowiązków wynikających z umowy o pracę.
Przykładowo, jeżeli lekarz w ramach wykonywanej pracy korzysta z samochodu służbowego, samo posiadanie prawa jazdy kategorii B nie jest konieczne do pracy na stanowisku lekarza. Utrata prawa jazdy, nawet zawiniona, w takim przypadku nie mogłaby być okolicznością uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Inaczej należy ocenić sytuację, w której posiadanie określonych uprawnień stanowi warunek konieczny wykonywania zasadniczych obowiązków pracowniczych. Przykładowo, w przypadku kierowcy zawodowego uprawnienia do kierowania pojazdami odpowiedniej kategorii są bezpośrednio związane z możliwością wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Przejściowa utrata uprawnień
Istotne znaczenie ma również charakter i czas trwania utraty uprawnień.
Jeżeli pracownik utracił uprawnienia jedynie przejściowo, a przeszkoda w wykonywaniu pracy ma charakter krótkotrwały, nie oznacza to automatycznie, że pracodawca może rozwiązać z nim umowę o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 3 Kodeksu pracy.
Podsumowanie
Utrata uprawnień przez pracownika nie oznacza automatycznie możliwości rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. Zastosowanie art. 52 § 1 pkt 3 Kodeksu pracy wymaga ustalenia, czy doszło do rzeczywistej i zawinionej utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Warto zaznaczyć, że każdy przypadek wymaga indywidualnej oceny, z uwzględnieniem charakteru uprawnień, stanowiska pracy oraz przyczyn i czasu ich utraty.
Należy przy tym pamiętać, że niespełnienie jednej z przesłanek określonych w art. 52 § 1 pkt 3 Kodeksu pracy nie oznacza, że utrata uprawnień w ogóle nie może stanowić podstawy rozwiązania umowy o pracę. Oznacza jedynie, że nie może ona uzasadniać rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie tego przepisu. Jeżeli natomiast utrata uprawnień powoduje, że pracownik nie może wykonywać pracy określonego rodzaju, może ona – w zależności od okoliczności konkretnego przypadku – stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, z zachowaniem obowiązującego okresu wypowiedzenia.
