Fakt, że pracownik nie podpisał odrębnej umowy o zakazie konkurencji, nie zwalnia go z obowiązku dbania o dobro pracodawcy. Postanowienie Sądu Najwyższego potwierdza dotychczasową linię orzeczniczą.
Stan faktyczny
W analizowanej sprawie pozwany pracodawca rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Jako przyczynę rozwiązania wskazał m. in. prowadzenie działalności konkurencyjnej na szkodę pracodawcy. Pracownik utworzył bowiem podmiot konkurencyjny, w którym posiadał udziały.
Zgodnie z zawartą pomiędzy stronami umową o pracę, pracownik zobowiązał się do niepodejmowania jakichkolwiek działań o charakterze konkurencyjnym, działających na szkodę swojego pracodawcy, w czasie trwania stosunku pracy. Pracownik nie podpisał jednak odrębnej umowy o zakazie konkurencji, którą to przewiduje Kodeks pracy. W efekcie, skierował pozew do sądu przeciwko pracodawcy o odszkodowanie w związku z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, tj. na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy.
Rozstrzygnięcie sprawy przez Sąd I instancji
Sąd I instancji na podstawie oceny zebranego materiału dowodowego oddalił powództwo. Uznał bowiem, że powód w znacznym stopniu przyczynił się do powstania oraz działania spółki o charakterze konkurencyjnym w stosunku do tej, w której sam był pracownikiem. Sąd Rejonowy stwierdził, iż powód nie dopełnił ciążącego na nim obowiązku powstrzymania się od konkurencyjnej działalności. Dowodem na to, zdaniem sądu, były zapisy o zakazie konkurencji zawarte w umowie o pracę, regulaminie pracy oraz kodeksie postepowania etycznego.
Apelacja pracownika
Rozstrzygnięcie Sądu Rejonowego zostało zaskarżone w całości apelacją pracownika. Sąd II instancji oddalił apelację i podzielił trafność ustaleń Sądu Rejonowego o naruszeniach, których dopuścił się powód. Sąd II instancji stwierdził, że pomimo braku złączenia pracownika z pracodawcą odrębną umową o zakazie konkurencji, na powodzie ciążył obowiązek powstrzymania się od działalności konkurencyjnej. Powód naruszył więc podstawowy obowiązek pracowniczy. Tego rodzaju obowiązek wynika bowiem z treści art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy, tj. obowiązku dbania o dobro zakładu pracy.
Skarga kasacyjna do Sądu Najwyższego
Powód nie zgodził się ze stanowiskiem Sądu II instancji i wniósł do Sądu Najwyższego skargę kasacyjną. Sąd Najwyższy odmówił jednak przyjęcia jej do rozpoznania.
SN przyjął, że Sąd II instancji rozpoznał sprawę w granicach apelacji, odnosząc się szczegółowo do jedynego zarzutu, tj. naruszenia art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy. Prawidłowo zinterpretował ten przepis i uznał, że zachowanie powoda stanowiło ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, w tym uchybienie powinności dbania o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy).
To postanowienie kontynuuje linię orzeczniczą Sądu Najwyższego. Obowiązek dbania o dobro zakładu pracy to także zakaz podejmowania przez pracownika działalności konkurencyjnej w czasie zatrudnienia. Nawet pracownik, który nie zawarł z pracodawcą umowy o zakazie konkurencji, ma obowiązek dbać o dobro zakładu pracy, działać zgodnie z zasadami etyki pracowniczej. Za naruszenie takiego obowiązku można uznać w szczególności prowadzenie działalności konkurencyjnej w stosunku do swojego pracodawcy. Takie działanie uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem, a w pewnych przypadkach, tak jak w analizowanej sprawie – także w trybie dyscyplinarnym.
Postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 19 stycznia 2021 r., sygn. akt: I PSK 15/21, LEX nr 3108569
