Jedną z naczelnych zasad prawa pracy jest prawo pracownika do wynagrodzenia za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Jedną z takich sytuacji jest zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.
Jednak nie zawsze mamy do czynienia z tak oczywistymi sytuacjami. Przyjrzyjmy się bliżej następującemu przypadkowi. Z orzeczenia lekarza medycyny pracy wynika, iż pracownik stał się niezdolny do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku. Pracodawca nie ma możliwości zapewnienia mu innego stanowiska pracy i decyduje się rozwiązać z nim umowę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Czy w tym przypadku również należy się wynagrodzenie za okres wypowiedzenia, w którym pracownik nie świadczył pracy?
Obowiązek przeniesienia pracownika do innej pracy
Wątpliwości nie budzi obowiązek przeniesienia pracownika do innej pracy. Jeżeli z orzeczenia lekarza medycyny pracy wynika, iż pracownik stał się niezdolny do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku, ze względu na szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie (symbol 31), to na pracodawcy ciąży bezwzględny obowiązek przeniesienia pracownika do innej pracy.
Zgodnie z treścią art. 229 § 4 k.p. pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez aktualnego orzeczenia lekarskiego, stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku, w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie. Pracodawca, który wbrew treści orzeczenia lekarskiego dopuszcza pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku, naraża się na odpowiedzialność za wykroczenie przeciwko prawom pracownika.
Pracodawca nie zawsze ma jednak możliwość przeniesienia pracownika do innej pracy. W takim przypadku może wypowiedzieć mu umowę o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. W okresie wypowiedzenia pracownika należy zwolnić z obowiązku świadczenia pracy.
Wynagrodzenie za okres wypowiedzenia, w którym pracownik nie świadczy pracy
Kwestią sporną jest czy w okresie wypowiedzenia pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, skoro nie świadczy on pracy. W tym zakresie można spotkać się z różnymi poglądami.
Według jednego z nich, nie ma obowiązku wypłaty wynagrodzenia pracownikowi, który z uwagi na niezdolność do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku, nie może świadczyć umówionej pracy. Zwolennicy tego stanowiska wskazują, że Kodeks pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych nie przewidują wynagrodzenia za okres niewykonywania pracy z powodu utraty przez pracownika zdolności do wykonywania pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku. Stąd pracodawca nie ma obowiązku wypłaty wynagrodzenia, chyba że gwarantują to pracownikowi wewnątrzzakładowe regulacje. Nie jest to jednak stanowisko dominujące.
Stanowisko Sądu Najwyższego
Dominujące w doktrynie Prawa pracy stanowisko zostało zaprezentowane w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 7 stycznia 2014 r. (sygn. akt: I PK 150/13, LEX nr 1515355). Sąd Najwyższy stwierdził, że pracownikowi przysługuje wynagrodzenie przestojowe przewidziane w art. 81 § 1 k.p., jeżeli pracodawca na podstawie art. 229 § 4 k.p. nie dopuszcza go do pracy wskutek przedstawienia orzeczenia lekarskiego stwierdzającego przeciwwskazania do pracy na określonym stanowisku.
W uzasadnieniu wyroku Sąd Najwyższy wskazał, że jeżeli pracownik pozostawał w obiektywnej gotowości do wykonywania na rzecz pracodawcy pracy o innym charakterze niż przeciwwskazana w orzeczeniu lekarskim, czyli:
- był psychofizycznie zdolny do wykonywania takiej pracy,
- przejawiał zamiar jej podjęcia, o czym pracodawca wiedział,
- pozostawał z pracodawcą w kontakcie umożliwiającym wezwanie go do pracy,
- oczekiwał na dyspozycję pracodawcy co do natychmiastowego podjęcia się wykonywania obowiązków oraz
- wyraźnie uzewnętrznił zamiar podjęcia pracy,
a takiej pracy (innej niż przeciwwskazana) pracownikowi nie powierzono, to przysługuje mu wynagrodzenie przewidziane w art. 81 § 1 KP. Sąd uznał, że w takiej sytuacji pracownik doznał przeszkód w wykonywaniu pracy, z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, choć pracodawcy w tych okolicznościach nie można przypisać winy. Co za tym idzie, w okresie wypowiedzenia pracownikowi przysługuje wynagrodzenie jak za przestój.
Stanowisko Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej
Odmienny niż Sąd Najwyższy pogląd wyraził Departamentu Prawa Pracy w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej, w odpowiedzi z 1 czerwca 2015 r. w sprawie niezdolności pracownika do pracy i prawa do wynagrodzenia przestojowego.
Zdaniem Ministerstwa gotowość pracownika do pracy na gruncie art. 81 k.p. nie zachodzi w przypadku, gdy ze względu na występujące przeciwwskazania, pracownik został uznany przez lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami danego zakładu za całkowicie niezdolnego do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku (tj. za niezdolnego do realizacji wszystkich zadań przewidzianych dla danego stanowiska, w warunkach określonych w wydanym przez pracodawcę skierowaniu na profilaktyczne badania lekarskie). W związku z tym, zgodnie ze stanowiskiem Ministerstwa, pracownikowi w omawianej przez nas sytuacji, nie przysługuje wynagrodzenie przestojowe.
Podsumowanie
W naszej ocenie pracodawca, który wypowiedział pracę pracownikowi legitymującemu się orzeczeniem lekarza medycyny pracy o niezdolności do wykonywania dotychczasowej pracy, ze względu na szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie, powinien kierować się stanowiskiem zaprezentowanym przez Sad Najwyższy. Pozbawienie pracownika prawa do wynagrodzenia z powodu, iż pracodawca nie ma możliwości przeniesienia go do innej pracy, może być uznane za sprzeczne ze względami społecznymi. Pracownik ten jest bowiem niezdolny do pracy na dotychczasowym stanowisku, a nie jest niezdolny do pracy w ogóle. Jeżeli nie stwierdzono niezdolności do wykonywania jakiejkolwiek pracy zarobkowej, pracodawca może powierzyć pracownikowi wykonywanie innej pracy. Musi być oczywiście adekwatna do jego kwalifikacji zawodowych i zgodna z zaleceniami lekarskimi.
W sytuacji, gdy pracodawca z przyczyn obiektywnych taką możliwością nie dysponował, w ślad za Sądem Najwyższym należy przyjąć, że zaktualizowało się ryzyko socjalne pracodawcy. Na pracodawcy ciąży powinność wypłaty pracownikowi wynagrodzenia, mimo nieotrzymania w zamian świadczenia ekwiwalentnego (pracy).
