Pracownik, którego zatrudniliśmy parę miesięcy temu od trzech miesięcy jest na zwolnieniu. Chcielibyśmy rozwiązać z nim umowę. Czy możemy to zrobić?
To pytanie padło w trakcie jednej z konsultacji, którą prowadziłam niedawno z pracodawcą. Sprawa wydawała się pozornie prosta. Pracownik długo nieobecny, firma potrzebuje obsadzić jego stanowisko, a trzy miesiące niezdolności do pracy właśnie minęły. W takich sytuacjach łatwo jednak skupić się na niewłaściwej dacie.
Odpowiedź na to pytanie zależy przede wszystkim od tego, jak długo pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy w dniu, w którym powstała jego niezdolność do pracy.
Krótki staż pracy – krótszy okres ochronny
Art. 53 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy daje pracodawcy prawo do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, gdy choroba pracownika trwa:
a) dłużej niż 3 miesiące – jeśli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
b) dłużej niż okres pobierania wynagrodzenia, zasiłku i świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – jeśli był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy (albo choroba wynika z wypadku przy pracy lub choroby zawodowej).
Zatem dla pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy zastosowanie znajduje art. 53 § 1 pkt 1 lit. a Kodeksu pracy. Przepis pozwala na rozwiązanie umowy, jeżeli niezdolność do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące.
Kluczowe jest zatem ustalenie, czy pracownik był zatrudniony krócej, czy co najmniej 6 miesięcy – ale według stanu z dnia powstania niezdolności do pracy.
Staż liczymy na dzień zachorowania
Nie chodzi więc o to, jak długo pracownik pozostaje formalnie w zatrudnieniu w momencie, gdy pracodawca chce rozwiązać umowę.
Jeżeli pracownik zachorował po czterech miesiącach zatrudnienia, pozostaje objęty reżimem właściwym dla pracownika zatrudnionego krócej niż 6 miesięcy. Późniejszy okres niezdolności do pracy nie powoduje uzupełnienia stażu do 6 miesięcy i przejścia do dłuższego okresu ochronnego.
Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 21 lipca 1999 r., I PKN 161/99, wskazując, że nie jest możliwe doliczenie do 6 miesięcznego okresu zatrudnienia okresu niezdolności do pracy z tytułu choroby.
Oznacza to, że dla zastosowania art. 53 § 1 pkt 1 lit. a Kodeksu pracy istotny jest staż zakładowy istniejący przed rozpoczęciem niezdolności do pracy, a nie staż, który upływa w trakcie choroby.
Przykład
Pan Michał rozpoczął pracę 1 marca. Początkowo został zatrudniony na podstawie umowy o pracę na okres próbny, a następnie na czas określony. 1 lipca stał się niezdolny do pracy i od tego dnia nieprzerwanie przebywa na zwolnieniu lekarskim.
W dniu powstania niezdolności do pracy Pan Michał był zatrudniony u pracodawcy przez 4 miesiące. Oznacza to, że jego sytuację należy oceniać na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 lit. a Kodeksu pracy.
Jeżeli niezdolność do pracy będzie trwała dłużej niż 3 miesiące, pracodawca będzie mógł rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia na podstawie tego przepisu.
Co istotne, nawet jeżeli niezdolność do pracy będzie trwała znacznie dłużej, nie spowoduje to przejścia pracownika do reżimu określonego w art. 53 § 1 pkt 1 lit. b Kodeksu pracy. Późniejszy okres choroby nie zwiększa bowiem stażu, który jest brany pod uwagę przy ustalaniu właściwego okresu ochronnego.
„Dłużej niż 3 miesiące” – czyli kiedy dokładnie?
W przypadku pracownika zatrudnionego krócej niż 6 miesięcy nie wystarczy samo upływanie trzech miesięcy niezdolności do pracy. Przepis wymaga, aby niezdolność trwała dłużej niż 3 miesiące.
Jeżeli zatem niezdolność do pracy rozpoczęła się 1 lipca, trzy miesiące upływają 1 października. Możliwość rozwiązania umowy na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 lit. a Kodeksu pracy powstaje dopiero po przekroczeniu tego okresu, czyli od 2 października – oczywiście pod warunkiem, że pracownik nadal pozostaje niezdolny do pracy.
Przy ustalaniu konkretnej daty trzeba każdorazowo prawidłowo obliczyć termin, uwzględniając dzień rozpoczęcia niezdolności do pracy.
Na co jeszcze zwrócić uwagę?
Przed podjęciem decyzji o rozwiązaniu umowy warto dokładnie przeanalizować przebieg zatrudnienia i okresów niezdolności do pracy. Znaczenie mogą mieć m.in. wcześniejsze okresy zatrudnienia u tego samego pracodawcy, przerwy pomiędzy zwolnieniami, wypadek przy pracy czy choroba zawodowa.
Istotne jest również prawidłowe ustalenie, jaki okres zatrudnienia pracownik miał w dniu powstania niezdolności do pracy. W przypadku pracownika zatrudnionego krócej niż 6 miesięcy długotrwała choroba może zatem prowadzić do zastosowania krótszego, trzymiesięcznego okresu ochronnego. Sam fakt, że w trakcie niezdolności do pracy upływają kolejne miesiące zatrudnienia, nie powoduje jednak automatycznego przejścia na zasady właściwe dla pracowników zatrudnionych co najmniej 6 miesięcy.
Obsługę prawną pracodawców zapewnia Kancelaria Radców Prawnych Bieluk i Partnerzy
