Skrócenie okresu wypowiedzenia – kiedy jest możliwe?

Pani Małgorzata planowała wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, który nie sprostał jej oczekiwaniom. Zależało jej na skróceniu okresu wypowiedzenia, bo na jego miejsce znalazła już nowego, dobrze zapowiadającego się pracownika, którego chciała zatrudnić jak najszybciej. Pani Małgorzata wiedziała, że zgodnie z Kodeksem pracy skrócenie okresu wypowiedzenia może nastąpić jedynie za obopólną zgodą stron stosunku pracy. Zastanawiała się jednak, czy mogła w jakiś szczególny sposób uregulować skracanie okresu wypowiedzenia w umowie o pracę.

Zgoda na skrócenie okresu wypowiedzenia

Aby wypowiedzenie było skuteczne, pracownik lub pracodawca muszą zastosować właściwy okres wypowiedzenia. Stronom stosunku pracy może niekiedy zależeć na wypowiedzeniu umowy o pracę z krótszym, niż wynika to z Kodeksu pracy, okresem wypowiedzenia. Jak słusznie zauważyła Pani Małgorzata, generalna zasada mówi, że zastosowanie krótszego okresu wypowiedzenia może nastąpić jedynie za obopólną zgodą pracodawcy i pracownika. Stanowi o tym art. 36 § 6 k.p., w myśl którego po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę lub pracownika, strony stosunku pracy mogą ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy o pracę. Ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę.

Jak się później dowiedziała Pani Małgorzata, w szczególnych przypadkach okres wypowiedzenia można również skrócić jednostronną decyzją pracodawcy. Niestety w jej przypadku ten wyjątek nie miał zastosowania. Przedsiębiorstwo Pani Małgorzaty nie było w stanie upadłości ani likwidacji, a tylko w takich sytuacjach pracodawca może jednostronnie skrócić okres wypowiedzenia.

Kiedy pracodawca może jednostronnie skrócić okres wypowiedzenia?

Przepisy Kodeksu pracy przewidują tylko jedną sytuację, gdy skrócenie okresu wypowiedzenie może być dokonane jednostronnie – jeśli wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas określony lub nieokreślony nastąpiło z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników (art. 361 k.p.). Pracodawca może wówczas skrócić okresu wypowiedzenia umowy o pracę najwyżej do jednego miesiąca. Rozwiązanie umowy następuje wówczas z upływem skróconego okresu. Pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Ponadto okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.

Przedsiębiorstwo Pani Małgorzaty funkcjonowało bardzo dobrze, dlatego nie mogła skrócić trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia swoją jednostronną decyzją.

Czy w umowie o pracę można dowolnie określić zasady skracania okresu wypowiedzenia?

Pani Małgorzata, będąc w kłopocie, zastanawiała się, jak uniknąć niekomfortowej sytuacji w przyszłości. Wpadła na pomysł, aby przy zatrudnianiu kolejnych pracowników zasady skracania okresu wypowiedzenia uregulować w umowie o pracę.

Jak się okazało nie ona pierwsza wpadła na taki pomysł. Materia umownego skrócenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę była przedmiotem rozważań Sądu Najwyższego. Sąd wskazał, że dopuszczalne jest umowne postanowienie o skróceniu okresu wypowiedzenia umowy o pracę, ale dokonanego przez pracownika. Jeśli stroną wypowiadającą umowę o pracę byłby pracodawca, to klauzula o skróceniu okresu wypowiedzenia powinna być w większości przypadków oceniona jako niekorzystna dla pracownika.

SN podkreślił, że ważność takiego postanowienia należy oceniać w kontekście zasady uprzywilejowania pracownika wyrażonej w art. 18 k.p. oraz biorąc pod uwagę wolę i autonomię stron stosunku pracy. W ocenie sądu to, czy postanowienia o dopuszczalności skrócenia okresu wypowiedzenia są korzystne dla pracownika należy oceniać na chwilę zawarcia umowy, a nie na chwilę dokonania wypowiedzenia. Co więcej, ocena powinna uwzględniać okoliczności faktyczne danej sprawy. Nie ma wątpliwości, iż wypowiedzenie umowy przez pracownika z krótszym okresem wypowiedzenia jest dla niego, z reguły, korzystne.

Czy zatem w sytuacji Pani Małgorzaty taki zapis umowny miałby sens? Stanowczo nie, szczególnie w razie wystąpienia sporu pomiędzy Panią Małgorzatą i jej zwolnionym pracownikiem. Oceniając ważność klauzuli umownej dotyczącej skrócenia okresu wypowiedzenia, sąd powinien wziąć pod uwagę „bilans korzyści i strat” po stronie pracownika wynikających z zastosowania krótszego niż ustawowy okresu wypowiedzenia. W przypadku pracownika, którego zwolniła Pani Małgorzata trudno byłoby mówić o jakichkolwiek korzyściach po jego stronie.

radca prawny Agnieszka Owsieniuk

Artykuł na podstawie wyroku SN z 26 marca 2014 r. (II PK 175/13).