W Unii Europejskiej temat równości płac kobiet i mężczyzn wykonujących pracę na tym samym stanowisku jest od dawna żywo dyskutowany przez szereg środowisk. Dysproporcje między zarobkami kobiet i mężczyzn, tzw. gender pay gap utrzymują się w UE od wielu lat. Komisja Europejska podjęła działania w celu opracowania regulacji mających za zadanie doprowadzenie do wyrównania zarobków kobiet i mężczyzn pracujących na tych samych stanowiskach i wykonujących te same zadania.
Proponowane regulacje zawarto w projekcie Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady z 4.03.2021 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń za taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości między mężczyznami i kobietami dzięki przejrzystości wynagrodzeń i mechanizmom egzekwowania.
Obecnie szacuje się, że w UE kobieta pracująca na takim samym stanowisku, z takimi samymi kwalifikacjami jak mężczyzna, zarabia średnio o 14,1 % mniej.
W projekcie przyjęto rozwiązania, które mają na celu skuteczną walkę z dyskryminacją płacową kobiet i mężczyzn. Tworząc nowe regulacje prawne główny nacisk położono na dwa podstawowe zagadnienia:
- zapewnienie przejrzystości i transparentności wynagrodzeń,
- lepszy dostęp dla ofiar dyskryminacji płacowej do wymiaru sprawiedliwości.
Co proponowane przepisy oznaczają dla pracodawców?
Założenia projektu dyrektywy oznaczają, że pracodawcy:
- będą mieli obowiązek ujawnić w ogłoszeniach o pracę lub przed rozmową kwalifikacyjną informacji o proponowanym wynagrodzeniu;
- nie będą uprawnieni do zadawania kandydatom pytań dotyczących ich wynagrodzenia uzyskiwanego u poprzednich pracodawców;
- będą mieli obowiązek udzielić pracownikom informacji o wysokości wynagrodzeń w swojej organizacji.
Pracodawcy będą musieli ujawnić informacje na temat indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średniego poziomu wynagrodzenia w podziale na płeć, w danej kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.
Dodatkowy obowiązek będą mieli pracodawcy zatrudniający ponad 250 osób. Raz w roku będą musieli publikować sprawozdania na temat zróżnicowania wynagrodzeń kobiet i mężczyzn. Sprawozdanie trzeba będzie sporządzić w podziale na kategorie pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.
W sytuacji, gdy w sprawozdaniu zostaną wykazane różnice w wynagrodzeniach ze względu na płeć, przekraczające 5 %, a pracodawca nie będzie w stanie uzasadnić tej różnicy, będzie musiał dokonać przeglądu i oceny siatki i zasad wynagrodzeń. W takim przeglądzie wezmą udział również przedstawiciele pracowników.
Prawo do odszkodowania
Przełomową regulacją projektowanych przepisów jest prawo do odszkodowania, które będzie przysługiwało ofiarom dyskryminacji płacowej ze względu na płeć. Odszkodowanie obejmie rekompensatę, w tym zaległe wynagrodzenie z uwzględnieniem premii. W sytuacji sporu na linii pracownik pracodawca w tym obszarze, ciężar dowodu będzie spoczywał na pracodawcy .
Podmioty walczące z dyskryminacją płacową i przedstawiciele pracowników będą mieli prawo do reprezentowania praw pracowników w postepowaniach spornych.
Polski ustawodawca będzie miał obowiązek ustalić kary za naruszenie zasad równości wynagrodzeń.
Podsumowanie
Już teraz warto przyjrzeć się polityce płacowej w swojej organizacji. Zjawisko dyskryminacji płacowej nie powinno mieć miejsca i należy podjąć wszelkie środki w celu doprowadzenia do równości pracy oraz wynagrodzenia. Przejrzysty system wynagrodzeń jest narzędziem, które pozwala osiągnąć strategiczne cele każdej organizacji.
