Odpowiedzialność za mobbing w organizacji, co do zasady, zawsze ponosi pracodawca. Nie ma znaczenia, czy mobberem był sam pracodawca czy jego pracownik. Nie istotne jest również, czy pracodawca wiedział o występowaniu mobbingu. Kluczowe jest natomiast, czy pracodawca prowadził skuteczną politykę antymobbingową.
Walka z patologiami w środowisku pracy nie jest zagadnieniem nowym. Jednym z podstawowych zadań każdego pracodawcy, bez względu na sektor działalności i skalę działania, jest zapewnienie bezpiecznych i dobrych warunków pracy. Obowiązki te należy pojmować szeroko. To spełnienie wszystkich warunków uregulowanych na gruncie obowiązującego prawa oraz wykreowanie i stałe rozwijanie kultury organizacji.
Jeden z obowiązków pracodawcy określa art. 943 § 1 Kodeksu Pracy, który dotyczy przeciwdziałaniu mobbingowi. Istotą walki z tym zjawiskiem jest przede wszystkim uświadamianie zagrożeń z nim związanych. A te dotyczą zarówno ofiar działań mobberów, potencjalnych sprawców oraz pracodawców. Przeciwdziałanie mobbingowi powinno odbywać się w sferze prawa wewnętrznego danej organizacji, praktyki zarządzania, jak również etyki i kultury organizacyjnej.
Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi
Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi ma wymiar obowiązku starannego działania. Pracodawca powinien przeciwdziałać mobbingowi, w szczególności:
- szkoląc pracowników i informując o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu,
- stosując procedury, które umożliwią jego wykrycie i zakończenie.
Dobór właściwych środków uzależniony pozostaje oczywiście od konkretnego pracodawcy. Podejmując działania antymobbingowe powinien wziąć pod uwagę rodzaj środowiska pracy oraz charakter i ilości interakcji między pracownikami, które grożą wystąpieniem mobbingu.
Zwolnienie pracodawcy z odpowiedzialności
Wypełnienie przez pracodawcę obowiązku przeciwdziałania mobbingowi stanowi przesłankę zwolnienia z odpowiedzialności za mobbing.
Jak orzekł Sąd Najwyższy, w wyroku z dn. 3 sierpnia 2011 r., I PK 35/11, jeśli dojdzie już do mobbingu, a w postępowaniu sądowym pracodawca zdoła wykazać, że podejmował działania, które miały na celu przeciwdziałanie mobbingowi, a następnie po obiektywnym dokonaniu ich oceny będzie można stwierdzić ich potencjalną pełną skuteczność, wówczas pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności. Jeśli bowiem mimo rzeczywistego wprowadzenia właściwych środków zaradczych doszło do mobbowania, to albo sam mobbowany nie korzystał z możliwości przeciwdziałania zjawisku – nie uruchomił procedur antymobbingowych, albo mobberzy naruszali swoje obowiązki pracownicze, świadomie działając wbrew przyjętym regułom, albo zbiegły się oba te elementy. Za tego rodzaju działania pracodawca nie może ponosić odpowiedzialności w ramach regulacji art. 943 § 1 KP.
W praktyce oznacza to, że w sytuacji gdy pracodawca wykaże się dostateczną ilością potencjalnie skutecznych działań z zakresu prewencji antymobbingowej, do odpowiedzialności za to zjawisko (jako w istocie naruszenie dóbr osobistych) pociągnięty być może jedynie jego sprawca.
Warto więc zadbać o właściwą profilaktykę antymobbingową i stworzyć mechanizmy i struktury dopasowane indywidulanie do potrzeb przedsiębiorstwa. Przyjęte rozwiązania powinny być zaplanowane w sposób, który zapewni ich potencjalną skuteczność.
