Zakaz dyskryminacji pracownika tymczasowego oraz nakaz równego traktowania
w zatrudnieniu pracowników tymczasowych i pracowników zatrudnionych to kolejny z obowiązków pracodawcy użytkownika.
Źródło regulacji
Obowiązek równego traktowania w zatrudnianiu pracowników tymczasowych wynika z implementacji Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2008/104/WE z dnia 19 listopada 2008 r. w sprawie pracy tymczasowej (Dz. U. UE. L. z 2008 r. Nr 327, str. 9). Szerzej o tej dyrektywie pisaliśmy tutaj.
W świetle Dyrektywy zasadą jest, że podstawowe warunki pracy i zatrudnienia pracowników tymczasowych, w okresie skierowania do pracy w przedsiębiorstwie użytkownika, odpowiadają, co najmniej warunkom, jakie obowiązywałyby, gdyby zostali zatrudnieni bezpośrednio przez to przedsiębiorstwo, na tym samym stanowisku (art. 5 ust. 1 dyrektywy). Definicję pojęcia „podstawowych warunków pracy i zatrudnienia” zawiera art. 3 ust. 1 lit. f Dyrektywy. Pojęcie odpowiada ustalonym w świetle prawa krajowego warunkom pracy i zatrudnienia, obowiązującym w przedsiębiorstwie i dotyczy:
- norm czasu pracy,
- godzin nadliczbowych,
- przerw, okresów odpoczynku,
- pracy w porze nocnej,
- urlopu oraz świąt,
- wynagrodzenia.
Zgodnie z art. 5 ust. 1 Dyrektywy, obowiązujące w przedsiębiorstwie użytkownika przepisy dotyczące jednakowego traktowania mężczyzn i kobiet oraz wszelkich działań na rzecz zwalczania dyskryminacji, muszą być zgodne z przepisami ustawowymi.
Zasada antydyskryminacyjna w ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych
Zakaz dyskryminacji pracowników tymczasowych wprowadzono w Polsce przepisami ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Pracownik tymczasowy, w okresie wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika, nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie warunków pracy i innych warunków zatrudnienia, niż pracownicy zatrudnieni bezpośrednio przez tego pracodawcę, na takim samym lub podobnym stanowisku. Zakres tej zasady należy rozumieć bardzo szeroko. Odnosi się do wszystkich płaszczyzn stosunku pracy oraz relacji między pracodawcą użytkownikiem a pracownikiem tymczasowym.
Zapisy ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych są zatem odzwierciedleniem prawa unijnego.
Zakres podmiotowy regulacji
Przepis ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych nie wskazuje, który z podmiotów – agencja pracy tymczasowej czy pracodawca użytkownik – ma obowiązek przestrzegać zasady równego traktowania w zakresie warunków pracy i innych warunków zatrudnienia względem pracownika tymczasowego. Stąd należy wysnuć wniosek, iż obowiązek ten dotyczy obu podmiotów.
Agencja pracy tymczasowej, jako pracodawca, określa warunki zatrudnienia pracownika tymczasowego, w szczególności wysokość wynagrodzenia za pracę. Warunki ustala się w oparciu o rodzaj świadczonej pracy u pracodawcy użytkownika, który ją organizuje i wykonuje uprawnienia kierownicze wobec pracownika tymczasowego. W tym zakresie istnieje ryzyko dyskryminacji pracownika tymczasowego właśnie ze względu na „tymczasowość” świadczenia przez niego pracy.
Zatem naruszenie zasady równego traktowania w stosunku do pracownika tymczasowego może nastąpić zarówno ze strony pracodawcy użytkownika, jak i ze strony agencji pracy tymczasowej.
Wyjątek od zasady
Wyjątek od stosowania zasady antydyskryminacyjnej przewiduje art. 15 ust. 2 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Zgodnie z treścią przepisu zasada ta nie dotyczy pracownika tymczasowego wykonującego pracę na rzecz pracodawcy użytkownika krócej niż 6 tygodni. To czas, w którym pracownik podlega szkoleniu organizowanemu przez pracodawcę użytkownika, w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.
Co istotne, wyjątek ten dotyczy jedynie szkoleń organizowanych przez pracodawcę użytkownika. W związku z tym, w przypadku organizowania szkolenia przez agencję pracy tymczasowej, wyjątek od zasady równego traktowania nie będzie obowiązywał.
Roszczenie odszkodowawcze w razie naruszenia zakazu dyskryminacji
Konsekwencje naruszenia zasady antydyskryminacyjnej pracowników tymczasowych przewiduje art. 16 ustawy. Pracownikowi tymczasowemu, wobec którego pracodawca użytkownik naruszył zasadę równego traktowania przysługuje prawo dochodzenia od agencji pracy tymczasowej odszkodowania. Jak wynika z przepisów Kodeksu pracy, wysokość odszkodowania nie może być niższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Jakie znaczenie ma to dla pracodawcy użytkownika?
Agencja pracy tymczasowej ma prawo dochodzenia od pracodawcy użytkownika zwrotu równowartości odszkodowania, które wypłacono pracownikowi tymczasowemu. Należy zwrócić uwagę, że pracodawca użytkownik ma obowiązek zwrotu równowartości roszczenia bez możliwości kwestionowania jego zasadności. To szczególnie ryzykowne, gdy agencja pracy tymczasowej uznaje roszczenia pracownika bez wdawania się w spór co do zasadności jego zgłoszenia. Praktyką chroniącą w tym zakresie interesy pracodawcy użytkownika jest wprowadzenie do umowy z agencją pracy tymczasowej szczególnych zapisów. W umowie warto ująć obowiązek przypozwania pracodawcy użytkownika do postępowania sądowego wytoczonego przez pracownika tymczasowego.
Podsumowanie
Ocena sytuacji pracownika pod względem naruszenia zasad równego traktowania jest trudna i zawsze powinna odbywać się z uwzględnieniem indywidualnych okoliczności. Leży to w interesie zarówno agencji pracy tymczasowej jak i pracodawcy użytkownika. Mimo, iż pracodawca użytkownik nie jest stroną stosunku pracy, to może odpowiadać za ewentualne naruszenie zasady antydyskryminacyjnej, zwłaszcza ze względu na roszczenie regresowe jakie przysługuje agencji.
O pozostałych obowiązkach pracodawcy pisaliśmy tutaj.
