Uwagi dotyczące koloru bielizny a mobbing

Strój służbowy może stać się powodem konfliktu między pracownikiem i pracodawcą. Pewna pracownica uznała uwagi przełożonego dotyczące nieodpowiedniej bielizny za mobbing i pozwała pracodawcę o zapłatę odszkodowania i zadośćuczynienia. Sąd stanął po stronie pracodawcy, którego reprezentowała Kancelaria Radców Prawnych Bieluk i Partnerzy i mobbingu nie uznał.

Pracodawca jasno określił zasady dotyczące stroju służbowego

U pozwanego pracodawcy obowiązywał regulamin określający obowiązujący strój służbowy pracowników. Jednym z elementów stroju była biała koszula. Jednocześnie pracodawca określił zakaz używania prywatnej odzieży, przede wszystkim t-shirtów lub bluzek z długim rękawem, które prześwitywałyby spod białej koszuli. To samo dotyczyło bielizny (biustonoszy) w jaskrawych kolorach  w przypadku kobiet. Ustalone zasady ubioru dotyczyły wszystkich pracowników, których schludny i jednolity wizerunek był istotny z punktu widzenia kontaktu z klientami.

W związku z wprowadzeniem wymogów w zakresie strojów służbowych pracownicy wyrażali swoje niezadowolenie, m.in. poprzez składanie skarg do kierownictwa. Pracodawca zorganizował więc spotkanie z pracownikami, podczas którego zostały wyjaśnione sporne kwestie. W trakcie spotkania ustalono także, że pracownicy zgodnie z przyjętym regulaminem, są obowiązani nosić strój służbowy.

Pracownica składa pozew

Jedna z pracownic rozwiązała z pracodawcą umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, a jako przyczynę wskazała stosowanie wobec niej mobbingu. Następnie wystąpiła przeciwko pracodawcy z pozwem o zapłatę odszkodowania oraz zadośćuczynienia z tytułu mobbingu. Powódka wskazywała, że jednym z przejawów mobbingu były uwagi przełożonej dotyczące stroju, w jakim przychodziła do pracy, jak i również koloru bielizny.

Rozstrzygnięcie Sądu I instancji

Sąd I instancji oddalił powództwo w całości. Na podstawie zeznań świadków ustalił, że przełożona zwracała uwagę na przestrzeganie zasad dotyczących stroju służbowego wszystkim pracownikom. Świadkowie zaprzeczyli przy tym, iż sposób, w jakim odnoszono się do powódki był nieprawidłowy.

Sąd I instancji wskazał, że mianem mobbingu należy określić bezprawne, systematyczne i długotrwałe zachowania osób będących członkami pewnego zespołu ludzkiego, podejmowane bez powodu lub z oczywiście błahego powodu, skierowane przeciwko innemu członkowi grup godzące w ich dobra prawnie chronione, a mające na celu zmuszenie pokrzywdzonego do opuszczenia danego zespołu. Jednocześnie pojęcie mobbingu nie obejmuje zachowań pracodawcy dozwolonych prawem. Pracodawca może więc korzystać z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania. W szczególności może sprawować kontrolę i nadzór nad wykonywaniem pracy przez pracowników.

Odnosząc się do kwestii zwracania powódce uwagi na kolor bielizny, sąd podkreślił, że pracodawca może wprowadzić i wymagać noszenia oficjalnego, służbowego stroju. W tym przypadku zakładanie przez pracownika kolorowej bielizny, bądź t-shirtów było widoczne spod białej koszuli i wyglądało nieestetycznie. Zachowanie przełożonej nie polegało zatem na sprawdzaniu koloru bielizny, którą noszą pracownicy. To niewątpliwie byłoby zachowaniem niepożądanym, wkraczającym w sferę prywatności pracownika. Przełożona kontrolowała jedynie konieczność dostosowania stroju służbowego do obowiązujących wymogów. Zwracanie uwagi powódce przez przełożoną nie było w tym zakresie przejawem nadmiernej krytyki, czy ingerencji w sferę prywatności. Było natomiast uzasadnione koniecznością egzekwowania od pracowników dostosowania stroju służbowego do przyjętych w zakładzie pracy zasad.

Jednocześnie przełożona nie zwracała uwagi wyłącznie powódce, lecz także innym pracownikom. Sąd I instancji stwierdził, że zachowanie przełożonej w stosunku do powódki nie nosiło znamion mobbingu, a w konsekwencji oddalił powództwo.

Od powyższego rozstrzygnięcia powódka złożyła apelację.

Utrzymanie wyroku w mocy przez Sąd II instancji

Sąd II Instancji nie podzielił zarzutów apelacji powódki. Stwierdził, że zaskarżony wyrok Sądu I instancji w części rozstrzygającej o roszczeniach powódki jest zgodny z prawem. Zdaniem Sądu Apelacyjnego, Sąd I instancji właściwie ocenił, że brak jest uzasadnionych obiektywnie podstaw, aby uznać, że w relacjach powódki i pracodawcy (przełożonych i współpracowników powódki) doszło do mobbingu.

Regulacja kodeksowa?

Żaden przepis Kodeksu pracy nie przewiduje wprost dla pracodawców uprawnień w zakresie oddziaływania na wygląd swoich pracowników. Należy jednak pamiętać, że jedną z podstawowych cech stosunku pracy jest podporządkowanie pracownika w procesie pracy. Podporządkowanie pracownika obejmuje zaś prawo wydawania przez przełożonego poleceń związanych z pracą i jej organizacją. Przełożony ma w szczególności możliwość określania czynności mieszczących się w zakresie uzgodnionego rodzaju pracy i sposobu ich wykonywania. Zatem, aby osiągnąć zakładany cel, pracodawca może podejmować czynności dyscyplinujące, organizacyjne i kontrolne względem wszystkich pracowników. W omawianej sprawie kontrola dotyczyła stroju służbowego.

Kontrola pracowników może naturalnie łączyć się dla nich ze stresem, nie oznacza to jednak automatycznie szykanowania pracownika. Jak słusznie zauważył Sąd I instancji, pojęcie mobbingu nie obejmuje zachowań pracodawcy dozwolonych prawem. Kontrolę stroju służbowego, w celu ujednolicenia wizerunku pracodawcy za takie właśnie zachowanie należy uznać, tym bardziej, że było kierowane do wszystkich pracowników, a nie tylko do powódki.

Sprawę prowadziła radca prawny Agnieszka Owsieniuk.

radca prawny Paula Bajraszewska


Więcej o mobbingu w poprzednich artykułach:

Co grozi pracodawcy za wystąpienie mobbingu i dyskryminacji w zakładzie pracy? – Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy

Procedury antymobbingowe i antydyskryminacyjne. Praktyczna publikacja – Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy

Odpowiedzialność pracownika z tytułu mobbingu. Roszczenia pracodawcy

Pracodawca w procesie o mobbing powinien skorzystać z instytucji przypozwania mobbera – Prawo Pracy – Bieluk i Partnerzy